Как развивать HR-службу по мере роста компании и не потерять эффективность

Когда бизнес выходит на новый уровень, растёт не только число сотрудников, но и управленческая сложность. Те методы и подходы, что отлично работали в небольшой команде, начинают давать сбои. Особенно это касается HR-функции — центра всей кадровой экосистемы компании.

В «Барс Пром» мы прошли путь от одного HR до полноценного департамента. Делимся этапами развития кадровой службы — с комментариями и советами для руководителей, которые планируют масштабирование и ищут баланс между внутренними ресурсами и внешней поддержкой.

Штат до 50 человек | 1 HR-специалист

На старте все HR-задачи, как правило, сосредоточены в руках одного сотрудника. Он размещает вакансии, обзванивает кандидатов, готовит документы, следит за табелями и взаимодействует с бухгалтерией. Часто работает в Excel и по готовым шаблонам.

Основные вызовы:

• Много ручной работы
• Ошибки в оформлении
• Перегрузка и снижение скорости найма

Порог в 40–50 сотрудников — критическая точка: объём задач начинает превышать возможности одного человека.

Штат 50–150 человек | HR-команда из 2–3 человек

HR-служба начинает структурироваться. Появляются отдельные направления — подбор, оформление, документооборот. Внедряются базовые регламенты, используется онлайн-доступ к кадровым платформам.

Основные задачи:

• Электронный документооборот
• Адаптация новых сотрудников
• Работа с удалёнными регионами
• Поддержка линейных руководителей

На этом этапе важно выстроить систему, а не просто «гасить пожары».

Штат 150–500 человек | HR-команда из 4–7 человек

Функции начинают распределяться по блокам: подбор, администрирование, обучение, адаптация. Возникает потребность в аналитике, показателях эффективности, цифровых инструментах.

Что внедряется:

• ATS и HRM-системы
• Программы обучения
• KPI и SLA внутри отдела
• Аналитика по эффективности найма

Всё чаще возникают «узкие места», когда скорость масштабирования бизнеса опережает возможности HR-службы.

Штат 500+ человек | Команда от 8 человек

Создаются отдельные подразделения внутри HR — массовый и точечный подбор, обучение, кадровый резерв, внутренние коммуникации. Появляется стратегическая HR-аналитика, работают метрики удержания.

Ключевые направления:

• Подбор в нескольких регионах
• Адаптация сезонных и вахтовых сотрудников
• Взаимодействие с внешними агентствами
• Мероприятия по вовлечённости и удержанию

Команда становится частью стратегии, а не просто сервисной функцией.

Рост HR-отдела требует времени, а потребность в кадрах может быть срочной. В таких случаях выручает аутстаффинг — передача части HR-функций внешнему подрядчику. Это особенно актуально для компаний, где работают вахтовики, сезонные бригады или задействовано сразу несколько регионов.

• Быстрое закрытие вакансий
• Делегирование рутины
• Фокус на стратегических задачах внутри компании

Масштабирование HR — это не всегда рост вширь. Иногда правильный путь — перераспределение задач и гибкость в выборе ресурсов.

Если вы чувствуете, что команда не справляется, не спешите набирать новых HR-специалистов. Попробуйте усилить отдел за счёт надёжных внешних партнёров. Это может стать решающим шагом к устойчивому росту бизнеса.