Когда бизнес выходит на новый уровень, растёт не только число сотрудников, но и управленческая сложность. Те методы и подходы, что отлично работали в небольшой команде, начинают давать сбои. Особенно это касается HR-функции — центра всей кадровой экосистемы компании.
В «Барс Пром» мы прошли путь от одного HR до полноценного департамента. Делимся этапами развития кадровой службы — с комментариями и советами для руководителей, которые планируют масштабирование и ищут баланс между внутренними ресурсами и внешней поддержкой.
В «Барс Пром» мы прошли путь от одного HR до полноценного департамента. Делимся этапами развития кадровой службы — с комментариями и советами для руководителей, которые планируют масштабирование и ищут баланс между внутренними ресурсами и внешней поддержкой.
Этап 1: Универсал на все случаи
Штат до 50 человек | 1 HR-специалист
На старте все HR-задачи, как правило, сосредоточены в руках одного сотрудника. Он размещает вакансии, обзванивает кандидатов, готовит документы, следит за табелями и взаимодействует с бухгалтерией. Часто работает в Excel и по готовым шаблонам.
Основные вызовы:
Порог в 40–50 сотрудников — критическая точка: объём задач начинает превышать возможности одного человека.
На старте все HR-задачи, как правило, сосредоточены в руках одного сотрудника. Он размещает вакансии, обзванивает кандидатов, готовит документы, следит за табелями и взаимодействует с бухгалтерией. Часто работает в Excel и по готовым шаблонам.
Основные вызовы:
- Много ручной работы
- Ошибки в оформлении
- Перегрузка и снижение скорости найма
Порог в 40–50 сотрудников — критическая точка: объём задач начинает превышать возможности одного человека.
Этап 2: Первое разделение ролей
Штат 50–150 человек | HR-команда из 2–3 человек
HR-служба начинает структурироваться. Появляются отдельные направления — подбор, оформление, документооборот. Внедряются базовые регламенты, используется онлайн-доступ к кадровым платформам.
Основные задачи:
На этом этапе важно выстроить систему, а не просто «гасить пожары».
HR-служба начинает структурироваться. Появляются отдельные направления — подбор, оформление, документооборот. Внедряются базовые регламенты, используется онлайн-доступ к кадровым платформам.
Основные задачи:
- Электронный документооборот
- Адаптация новых сотрудников
- Работа с удалёнными регионами
- Поддержка линейных руководителей
На этом этапе важно выстроить систему, а не просто «гасить пожары».
Этап 3: Специализация и автоматизация
Штат 150–500 человек | HR-команда из 4–7 человек
Функции начинают распределяться по блокам: подбор, администрирование, обучение, адаптация. Возникает потребность в аналитике, показателях эффективности, цифровых инструментах.
Что внедряется:
Всё чаще возникают «узкие места», когда скорость масштабирования бизнеса опережает возможности HR-службы.
Функции начинают распределяться по блокам: подбор, администрирование, обучение, адаптация. Возникает потребность в аналитике, показателях эффективности, цифровых инструментах.
Что внедряется:
- ATS и HRM-системы
- Программы обучения
- KPI и SLA внутри отдела
- Аналитика по эффективности найма
Всё чаще возникают «узкие места», когда скорость масштабирования бизнеса опережает возможности HR-службы.
Этап 4: Полноценный HR-департамент
Штат 500+ человек | Команда от 8 человек
Создаются отдельные подразделения внутри HR — массовый и точечный подбор, обучение, кадровый резерв, внутренние коммуникации. Появляется стратегическая HR-аналитика, работают метрики удержания.
Ключевые направления:
Команда становится частью стратегии, а не просто сервисной функцией.
Создаются отдельные подразделения внутри HR — массовый и точечный подбор, обучение, кадровый резерв, внутренние коммуникации. Появляется стратегическая HR-аналитика, работают метрики удержания.
Ключевые направления:
- Подбор в нескольких регионах
- Адаптация сезонных и вахтовых сотрудников
- Взаимодействие с внешними агентствами
- Мероприятия по вовлечённости и удержанию
Команда становится частью стратегии, а не просто сервисной функцией.
Когда подключать внешние ресурсы
Рост HR-отдела требует времени, а потребность в кадрах может быть срочной. В таких случаях выручает аутстаффинг — передача части HR-функций внешнему подрядчику. Это особенно актуально для компаний, где работают вахтовики, сезонные бригады или задействовано сразу несколько регионов.
Преимущества аутстаффинга:
- Быстрое закрытие вакансий
- Делегирование рутины
- Фокус на стратегических задачах внутри компании
Масштабирование HR — это не всегда рост вширь. Иногда правильный путь — перераспределение задач и гибкость в выборе ресурсов.
Если вы чувствуете, что команда не справляется, не спешите набирать новых HR-специалистов. Попробуйте усилить отдел за счёт надёжных внешних партнёров. Это может стать решающим шагом к устойчивому росту бизнеса.